Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid

        

Per 1 januari 2015 is het eerste deel van de nieuwe wet Wet werk en zekerheid (WWZ) ingegaan. Het tweede deel, het nieuwe ontslagrecht, is per 1 juli 2015 ingevoerd.

 

 

 Deze wet is bedoeld om:

  • het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken,
  • meer mensen uit de WW aan het werk te krijgen,
  • de rechtspositie van flexwerkers te versterken.

Om deze doelen te kunnen bereiken is het oude ontslag- en WW-recht grondig op de schop genomen.

Met welke wijzigingen dient u in 2015 rekening te houden?

Flexwerk, per 1 januari 2015

Flexwerkers

  • In tijdelijke contracten van maximaal 6 maanden geen proeftijd. Dat geldt ook voor een aansluitend contract.
  • In tijdelijke contracten alleen onder bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding.
  • Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer moet de werknemer uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk op de hoogte worden gesteld of a) de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd en b) onder welke voorwaarden. Dat geldt ook voor een aansluitend contract.

Ontslagrecht, per 1 juli 2015 

Ketenregeling

  • De werknemer krijgt eerder een vast dienstverband; na drie contracten binnen twee jaar. De opvolgingsperiode wordt zes maanden in plaats van drie maanden.
   

Ontslagroute

  • Beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden blijft bestaan. Maar let op: de werknemer kan zijn schriftelijke instemming binnen 14 dagen, zonder reden(!), herroepen. Vergeet ook niet de werknemer op deze bedenktijd te wijzen; de werkgever is verplicht dit te doen. Als de werknemer zijn instemming herroept, dan is het dienstverband nog steeds in stand.
  • Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt via het UWV. Het UWV dient binnen vier weken op de ontslagaanvraag te beslissen. Ontbinding van het arbeidscontract vanwege persoonlijke redenen (verstoorde arbeidsrelatie, disfunctioneren, veelvuldig ziekteverzuim, werkweigering) loopt voortaan via de kantonrechter. Ook de kantonrechter dient binnen vier weken het verzoek tot ontslag te behandelen. Beide routes zijn alleen verplicht als de werknemer niet schriftelijk instemt met ontslag.
  • De procedure bij UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze tijd kan volledig in mindering worden gebracht op de (fictieve) opzegtermijn. Wel moet een maand (fictieve) opzegtermijn overblijven.
  • Wordt door het UWV toestemming voor ontslag gegeven, dan kan de werknemer binnen twee maanden bezwaar maken bij de kantonrechter.
  • Wordt door het UWV geen toestemming voor ontslag gegeven, dan dient de werkgever alsnog de route naar de kantonrechter te volgen, maar de kantonrechter toetst volgens dezelfde criteria als het UWV, dus de kans op succes is klein.
  • Ontslaat de werkgever de werknemer die niet schriftelijk heeft ingestemd met het ontslag zonder toestemming van het UWV, dan kan de werknemer ook naar de kantonrechter stappen om de opzegging te laten vernietigen of om een vergoeding te vragen. 
        

Hoger beroep

De werknemer kan tegen een verleende ontslagvergoeding beroep instellen bij de kantonrechter en herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen. Daarnaast kan zowel de werknemer als de werkgever tegen de uitspraak van de kantonrechter hoger beroep instellen bij het gerechtshof en vervolgens cassatie bij de Hoge Raad. Het resultaat kan een herstel arbeidsovereenkomst zijn, een billijke vergoeding of een ontbinding.

 Transitievergoeding

De ontslagvergoeding wordt transitievergoeding genoemd. Vaste en tijdelijke (zieke) werknemers krijgen bij twee jaar of langer dienstverband bij ontslag een vergoeding. Voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. De werknemer kan de transitievergoeding gebruiken voor bijvoorbeeld scholing of de overstap naar een andere baan.

De vergoeding wordt per dienstjaar opgebouwd. De regel is: 1/3 maandsalaris per dienstjaar. En 1/2 maandsalaris per dienstjaar wanneer een werknemer langer dan 10 jaar in dienst is.

De vergoeding mag maximaal € 75.000 zijn. Of een jaarsalaris, als dat hoger is. Er kan een betalingsregeling worden getroffen.

De werkgever kan de kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing aftrekken van de vergoeding. Deze kosten moeten zijn gemaakt met het oog op het ontslag en in overleg met de werknemer. Zijn er tijdens het dienstverband kosten gemaakt voor maatregelen voor brede inzetbaarheid op de arbeidsmarkt? Dan kan de werkgever deze ook aftrekken. Hiervoor geldt ook dat de werknemer hiermee vooraf moet instemmen.

Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag, kan de kantonrechter bovenop de transitievergoeding nog een aanvullende vergoeding toekennen.

De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen als:

  • het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
  • de werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld 12 uur of minder per week werkzaamheden verricht;
  • de arbeidsovereenkomst eindigt na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd;
  • er sprake is van surseance van betaling, faillissement of schuldsanering van de werkgever.

Overgangsrecht vijftigplussers en kleine bedrijven

Tot 2020 geldt een overgangsregeling voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn en een dienstverband hebben van tenminste 10 jaar. Voor hen geldt tijdelijk een vergoeding ter hoogte van een 1/2 maandsalaris over elk half dienstjaar. Deze verhoging van de transitievergoeding geldt niet voor bedrijven met minder dan 25 werknemers.

Daarnaast geldt eveneens tot 2020 een overgangsregeling bij ontslag van werknemers, als gevolg van een slechte financiële situatie, voor bedrijven met minder dan 25 werknemers. Bij het berekenen van de duur van het dienstverband mogen de maanden gelegen voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten.

Overgangsregeling tijdelijke krachten

      Er hoeft geen transitievergoeding te worden betaald als de werkgever de tijdelijke kracht de garantie geeft (in de vorm van een arbeidsovereenkomst) dat hij binnen zes maanden weer aan de slag kan.

Voor tijdelijke krachten die de werkgever geen verlenging aanbiedt, geldt bovendien het volgende:

  • Alle arbeidsovereenkomsten die vóór 1 juli 2012 zijn geëindigd en elkaar met een onderbreking van ten hoogste drie maanden (of een kortere periode volgens cao) hebben opgevolgd, tellen mee voor de berekening van de transitievergoeding. Voorgaande contracten tellen dus niet mee voor de berekening van de transitievergoeding als er meer dan drie maanden tussen zit;
  • Alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2012 zijn geëindigd en elkaar met een onderbreking van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, tellen mee voor het berekenen van de transitievergoeding. Voorgaande contracten tellen alleen niet mee voor de berekening van de transitievergoeding als er meer dan zes maanden tussen de contracten zat.

Specifieke situaties

  • De werkgever mag de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder ontslagvergunning, als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt heeft. De werkgever hoeft dan geen transitievergoeding te betalen;
  • De werkgever kan een zieke werknemer tijdens een reorganisatie niet ontslaan. Re-integratie wordt dus nóg belangrijker.

WW-recht, per 1 juli 2015

Om mensen na hun ontslag sneller aan het werk te krijgen wordt de WW-uitkering aangepast.

  • Van mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten, wordt vanaf 1 juli 2015 verwacht dat ze al het beschikbare werk als passende arbeid aanvaarden. Door een nieuw systeem van inkomensverrekening kan het inkomen niet lager zijn dan dat ze in de WW kregen.

Voor vragen over de nieuwe wijzigingen, kunt u  contact opnemen met Jan Gerrit Kroon van Blue Legal advocaten | adviseurs.

U kunt hier ook terecht voor het laten checken c.q. opstellen van uw arbeidsovereenkomst, beëindigingsovereenkomst en personeelsreglement in het kader van deze nieuwe wet- en regelgeving. 

Maak een account aan

Het Werkxyz account geeft u de mogelijkheid om CV's of vacatures te plaatsen en indien gewenst ontvangt u onze nieuwsbrief. »

Vertel het door

Bent u tevreden over onze dienstverlening en kent u iemand die op zoek is naar een baan of kandidaat?